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如果当事人唯利是图,谁出的价高就为谁干,也是天经地义的。红枣圈企业***能够努力的就是再出更高的价。因此,这种理论指导下的激励模式实际上是解决不了这种问题的。但对于出不了更高价的企业来说,这种选择的结果就很可能意味着重要信息,甚至是重要客户的外流。好在实践总要比理论更有办法,企业们也绝不会因传统理论说“没办法”就坐以待毙,而是会本能地以各种努力来加以解决。2.对收入的敏感性下降的场合通过关于马斯洛需求层次的讨论我们已经知道,人们的主导性需求是会随着物质生活的改善而变化的。随着主导性需求的逐渐高层化或精神化,人们对于金钱或物质激励的敏感性会有所下降。此时仍一味地使用物质刺激或剩余索取权,其激励的效用势必会递减。
不懂这一道理的老板常常会因找不到合适的经理人而一脸真诚地强调:“只要人好,钱真的不是问题。”对此,笔者的回答是:“若要人好,真的不是钱的问题。”3.在更需团队精神的场合在更强调反应能力的竞争条件下,部门之间、同一团队成员之间的紧密合作往往是更重要的制胜因素。为了促进这种合作精神,红枣圈企业虽然也可以采取物质奖励的方式,但由于合作中每个人的实际贡献往往难以精确计算,所以物质奖励也就难以做到完全与个人的贡献量相挂钩。这在单纯的物质激励模式中往往就容易引起不满或负效用,从而暴露出这种模式的又一软肋。4.对于工作中无法量化任务的激励不少工作中既存在着可量化测评的内容,也存在着无法量化的内容,比如工人的产量可以计量,而设备的保养则不行;教授所带的学生及所发表的论文可以计量,而上课的质量却难以量化,等等。
如果仅以可量化部分作指标而加以物质激励,就可能鼓励当事人将精力从不可量化的工作上转移到可量化的工作上来,以求更多的收人这种现象在传统的激励模式下并不少见。国内一些***大学中,往往存在着学生们对于上课质量严重失望的情况,这种现象也多少与这种激励方式有关。5.负面效应综上所述,基于实力考虑的权利分配及激励模式在现实中尽管还有着很大的适用性,但其局限性或不适应性也在逐渐显现。若不能解决好这一问题,负面效应就会出现对于一个快速发展的民营红枣圈企业来说,发生人员的流动或“跳槽”本属正常范围内的事情。然而,在***或主要经理层面的震荡频发却难以说是正常的。据说主要的原因是周成建的脾气太大,“乱骂人”。周本人则检讨为:“只懂得做衣服,不懂得人的管理,对于部下要求统统只能按照我的思路来做。”